LICENCIEMENT. La réforme du code du travail, une de plus, va aboutir rapidement. Le gouvernement veut agir vite, il en a les moyens tant politiques, que juridiques.
L’instauration d’un référentiel -barème- obligatoire pour les dommages-intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse fixés en fonction notamment de l’ancienneté, à l’exclusion des licenciements entachés par une faute de l’employeur d’une particulière gravité -licenciements fondés sur un motif discriminatoire ou sur des faits de harcèlement- va-t-elle changer le paysage du contentieux actuel ?
Avant de répondre à cette question, quelques chiffres tirés de l’excellent article de Monsieur Le Professeur Jean Matouk, économiste (1er juillet 2017
http://chezjeanmatouk.blogs.nouvelobs.com/archive/2017/07/01).
Le taux de recours judiciaire après licenciement oscillerait entre 20 à 30 %. Les juges prononceraient une sanction entre 60 et 70 % des cas. La sanction pour défaut de cause réelle et sérieuse serait en moyenne de 24’000 euros.
Les sanctions françaises sont, en fait, assez semblables à celles de nos voisins : Allemagne, Belgique, Italie. La problématique en France est la disparité des sanctions selon les juges : c’est une réalité connue des praticiens.
Contentieux sur les mêmes motifs
L’avocat du salarié essaiera de prouver par tous moyens que le barème prévu par le droit positif ne lui est pas applicable car son client sera -pour lui- bien évidemment victime de faits d’harcèlement ou que son licenciement est fondé sur un motif discriminatoire.
En somme, le contentieux reposera demain sur les mêmes motifs, les mêmes demandes, le même quantum. Il est dommage que les praticiens soient écartés de ce débat, comme d’habitude.
L’intérêt de ce barème est peut-être ailleurs : il peut permettre d’être une véritable base de négociation pour une issue amiable dans le cadre d’un accord transactionnel. Il faut donc que le plafond présenté soit « juste », c’est-à-dire ni trop bas, ni trop élevé en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Risque encouru connu
L’avocat spécialiste en droit du travail connait déjà parfaitement le risque encouru et pourra efficacement conseiller son client et proposer par exemple une solution amiable au litige, via un accord transactionnel.
Le véritable risque de ce barème serait de considérer que systématiquement l’employeur, en cas de litige sur un licenciement, devrait dédommager le salarié.
>> Analyse de Hervé-Georges Bascou, avocat, spécialiste en droit social – docteur en droit.
